At visualisere udviklingen af ​​designere har altid været svært for os. Indtil nu.

En vækstplan for designere

Mit navn er Ludwig og jeg startede på Vend for næsten 18 måneder siden. Jeg trådte ind i en ny rolle kaldet “Director of UX”. Den første ting, jeg gjorde, var at bruge lidt tid på at interviewe alle, der arbejdede i (eller med) produktdesign-gruppen for at hjælpe med at se, hvad landets lægning var. Jeg lærte meget. Der er en grund til, at folk, der er nye i et firma, skal tage en kaffe med så mange mennesker som muligt i deres første par uger.

Jeg lærte to store ting i de første par uger.

  1. Som en organisation forstod mange af os ikke, hvad produktdesign var, og på grund af det kunne vi ikke værdsætte det. Jeg kunne dog fortælle, at vi ville.
  2. Som en produktdesigngruppe havde vi hver især adgang til et professionelt udviklingsbudget, men følte, at der var lidt vejledning i vejen for specifikke områder at udvikle, eller hvordan vi kan tage det næste skridt i vores roller. Dette var en bekymring for alle i teamet, men ingen havde været i stand til at løse problemet.

I løbet af 2016, i løbet af det første år, arbejdede mit team for at tackle den første store ting. Det var en stor udfordring, men jeg tror, ​​vi har taget en stor mængde fremad på den front. Jeg tror, ​​at produktorganisationen hos Vend har en klar forståelse, ikke kun af, hvad Product Design er, men også hvorfor det er værdifuldt. Produktdesign værdsættes nu. Produktdesignere føler dette.

Vi vil fortsætte med at arbejde for at sprede denne forståelse til resten af ​​Vend. Dette er stadig et meget vigtigt mål for os. Vi vil også vende tilbage og skrive om ændringerne, vi har foretaget i organisationen for at opnå dette, samt om de initiativer, vi startede som et produktdesignteam for at få alle om bord.

Men hvad med den anden store ting? I 2017 arbejdede vi hårdt med det. Og vi har noget at dele på den front.

Ad-hoc faglig udvikling er hård

At vide, hvor du er, hvad du skal fokusere på næste, og hvad du har brug for at nå for at nå det "næste trin" er vanskelige spørgsmål at besvare, men også nogle af de vigtigste spørgsmål, som en leder skal hjælpe med at besvare. I løbet af 2016 forsøgte jeg at gøre dette ad hoc med mit team, og jeg takker dem for deres tålmodighed. Jeg tror, ​​det gik OK, men det var lidt tilfældigt.

Et systemisk problem, har brug for en systematisk løsning. Sådan ser jeg verden. Folk vil altid begå fejl; vi er nødt til at hjælpe med at forme miljøer og skabe værktøjer, der gør det meget sværere for dem at gøre det. Som manager glemte jeg med alle mine gode intentioner ting. Jeg faldt bolden. De samtaler, jeg havde i starten af ​​2016, med teamet om faglig udvikling og vækst, hjemsøgte mig. En konstant påmindelse om, at jeg endnu ikke var med til at give klarhed.

Kompetencer og færdigheder

Jeg gik gennem skolen, mens den newzealandske regering netop implementerede NCEA. Der var nogle tandbørnsproblemer, men for det meste så jeg værdien som studerende. Min mor, en lærer, talte også meget hjemme om de bedste måder hun ville evaluere og hjælpe med at udvikle sine studerende. Ideen om en kompetencebaseret ramme (eller en kvalifikationsmatrix) syntes naturlig for mig, og fordi andre teams på Vend allerede havde implementeret denne tilgang (Support), eller også tænkte på at implementere denne tilgang (Salg), fulgte jeg min næse.

En kompetence er evnen til at gøre noget effektivt eller effektivt. Det kan demonstreres. Det er klart og binært. Der er forskellige "niveauer", hvor du kan udtrykke en kompetence, men det udtrykkes eller ej. Jeg kunne godt lide den klarhed. Ingen skala eller vurdering for hvor god du var til det. Det betød, at hele fremgangsmåden var positiv: hvad du kan gøre, eller hvad du kunne gøre. Ikke om, hvordan du fik en F på et bestemt skillset.

Et omfattende sæt UX-færdigheder er meget svært at finde. Hvis du søger efter "designkompetencer" eller "designfærdigheder", får du mange, mange artikler, der inkluderer Top 12 eller Top 17 lister. En færdighed på disse lister kan være alt fra så bredt som "Concepting" eller "Prototyping" til så specifikt som "Creativity". OK, ingen blev meget specifikke. Faktisk kogte Færdighedsrammen for informationsalderen designfærdigheder ned til "Brugeroplevelsesanalyse", "Brugeroplevelsesdesign" og "Brugeroplevelsesevaluering". Meget nyttigt til vejledning i udvikling.

Dr. David Travis skrev en god artikel den 9. januar 2017: ”Kompetencebrugeren for brugeroplevelse: et værktøj til vurdering og udvikling af UX-udøvere”. Den titel syntes nøjagtigt, hvad vi ønskede - og artiklens krop danner grundlaget for vores kompetencematrix.

Det meste af den tid, der blev brugt på denne ramme, blev opdatering og validering af listen over færdigheder og kompetencer.

Vores kompetencer og færdigheder

Vi afregede os med 8 brede kompetencer (der ligner en af ​​disse Top 8-lister): Brugerundersøgelse, brugervenhedsevaluering, informationsarkitektur, interaktionsdesign, visuel design, skrivning, prototype og lederskab.

Hver kategori inkluderer 4–8 specifikke, påviselige og beskrivelige færdigheder. Som "Vælg den passende prototypes troværdighed til at matche hypotesen." Under Prototyping, eller "Brug den korrekte komponent fra mønsterbiblioteket til at give råd og forme brugeroplevelsen, f.eks. Ved at vælge den rigtige kontrol til en grænseflade, f.eks. Segment controller i stedet for en radioknap. ”under Interaction Design.

Generelt har vi 44 færdigheder på tværs af vores 8 kompetencer. Disse specifikke færdigheder gør det muligt for designere at se, hvorfor de ikke er så dygtige i en kompetence, som de tror, ​​de kan være (og dermed vide, hvor de skal sætte en indsats i), de giver os også en klar standard til at sammenligne alle designere imod.

Vi sendte denne liste videre til nogle af vores venner, der også er designere, som foreslog, at vi udfyldte huller, de havde lagt mærke til, og hjalp os med at udjævne "størrelsen" af færdighederne: så en dygtighed ikke ville være dramatisk større i omfang end dets naboværdighed.

Kompetenceniveauer

Vi afregnes også på fem kompetenceniveauer, hver med en klar betydning:

  • At forstå, hvad kompetensen er, og hvorfor den er vigtig.
  • Vækst i kompetence betyder, at denne kompetence demonstreres under opsyn eller med opmuntring.
  • At opnå kompetence betyder, at denne kompetence demonstreres uafhængigt af tilsyn eller opmuntring.
  • At støtte denne kompetence betyder at opmuntre eller overvåge andre i denne kompetence.
  • Innovation i denne kompetence er et højt niveau at opnå. Det måles på verdensplan og betyder at udvikle nye måder at anvende denne kompetence på.

Formen på roller

Vi bruger lidt tid på at tale med andre designteam i Auckland. Vi har forskellige måder at arbejde på, end de gør. Og disse måder at arbejde på forme de roller, vi har til rådighed i virksomheden. Nogle af vores designvenner havde delt Brugerundersøgelser og Brugeroplevelse Designerroller. Når vi havde et meget mindre team, havde vi produktdesignere, som forventedes at være generalister.

Det blev klart, at visse roller ville låne sig til en bestemt type designer med et specialiseret sæt færdigheder. En Senior User Researcher ser meget anderledes ud end en Senior Interaction Designer. Hvilket kan se anderledes ud end en senior produktdesigner. Vi ønskede en måde at vise dette på og udtrykke, hvordan en designer kunne bevæge sig fra hvor de var til hvor de ønskede at være.

Den fiktive Jordan, der i øjeblikket er juniorproduktdesigner, er ivrig efter at forstå de næste skridt til at få en forfremmelse.En fiktiv Terry Brownlee startede som en juniorproduktdesigner med en stor interesse i brugerforskning. Hun vil have sin næste rolle for at styrke dette fokus som seniorbrugerforsker.

Det visuelle udtryk for kompetencer hjælper med dette. De opretter bogstaveligt talt en form for hver designer og en form for hver rolle. De hjælper designere med at bestemme, hvilke kompetencer, de har brug for at udvikle, til at "udfylde" de roller, de ønsker at være i. Og fordi de under hver kompetence er et sæt specifikke færdigheder, giver de et køreplan for, hvordan den designer går hen for at komme dertil.

Hvordan har dette fungeret for os?

Vi startede denne proces i begyndelsen af ​​2017 og afsluttede vores liste over kompetencer og færdigheder i tide til vores 360 anmeldelser i maj 2017. Gennem denne proces var vi nødt til at justere ordlyden af ​​nogle af færdighederne og nogle af niveauerne. Jeg tror også, at det er blevet klart, at selv om de har et relativt ”samme størrelse” færdigheder, bærer de ikke alle lige vægt til at bestemme, om nogen har opfyldt kravene til en kompetence (for eksempel at beregne kvalifikationsniveauerne ikke nøjagtigt producere et kompetenceniveau). Dette er noget, vi er nødt til at undersøge.

Sam Jones har identificeret en styrke inden for interaktion og visuel design samt spikret den på en verdensbase for lederskab, men et fokus på brugerundersøgelser, evaluering af brugervenlighed og informationsarkitektur kan være forsigtigt.

Imidlertid har de samtaler, vi har været i stand til at have som en gruppe designere omkring vores måde at arbejde på, været meget mere værdifulde og høj båndbredde end ellers ville have været muligt. Vores styrker fremhæves som enkeltpersoner i teamet, styrkerne i vores team genkendes, vi ved, hvor vi som enkeltpersoner har muligheder for at forbedre (og hvilke muligheder jeg har brug for at hjælpe med at skabe til mit team, så de kan vokse), og for mig, som ansættelsesleder er jeg bedre i stand til at forstå, hvilken rolle vi skal ansætte til det næste, og hvordan den enkelte skal se ud, hvem der udfylder denne rolle.

Dette er et WIP

Vi nærmet os dette problem som et designproblem. Og det er stadig et arbejde, der pågår. Vi er på et tidspunkt, hvor vi har alfatestet en prototype. Det giver mening for os, det er nyttigt for os. Dernæst vil vi teste det med vores designvenner. For at se, om det hjælper dem, og se, hvad vi kan lære af dem.

Vi ser også, at der er to værdifulde sæt værktøjer her:

  1. De 8 brugeroplevelsesdesignkompetencer og de 44 færdigheder, der udgør dem. Dette kan være en nyttig ressource for ethvert designteam.
  2. Kompetencediagrammer: visuelt at udtrykke formen på en persons kompetence og formen på roller, de prøver at udfylde. Dette kan implementeres af ethvert andet team (inklusive teamene hos Vend), der i øjeblikket har kompetencelister, eller ønsker at oprette deres egen liste over kompetencer og færdigheder.

Vi holder dig opdateret. Vi tager det at være et designteam i verdensklasse alvorligt, og det er ikke næsten nok - vi er ikke tæt på at blive gjort.