Hvad jeg lærte af 200 designsamtaler

Jeg har været i front med at interviewe alle slags designere for at hjælpe os med at lave digitale ting. Personligt har jeg ansat 40 designteammedlemmer (indtil videre), og jeg er stadig ikke sikker på, om jeg gør det rigtigt. Selvom der er sket væsentlige ændringer i både branchen og hvad folk synes om design - har min tilgang til ansættelse ikke ændret sig meget over tid.

Vi får muligheden for at arbejde på nogle virkelig seje ting. Playground Inc. er tillid til at designe flagskibets oplevelser og applikationer, påtage sig store UX organisatoriske opgaver og skabe omfattende designsystemer til Fortune 500-klienter og forbrugermærker i hele Nordamerika. Vi har heldigvis formået at omgiver os med designere, der ikke kun har været dygtige, men har udmærket sig.

For sammenhæng er vi et 20-personers designfirma, der modtager 5 uopfordrede genoptagelser om ugen og op til 40, når de blev ansat til en rolle. Har vi en hemmelighed? Sandsynligvis ikke, men uanset hvad - her er vores tilgang efter 9+ år med at møde mennesker:

Alle designere er tværfaglige. Selvom de ikke ved det endnu.

I de sidste 9 år har vi set værktøjer ændre sig, vi har set nye roller dukke op, og vi har set siloer oprettet. Gode ​​designere har evnen til at lære, tilpasse sig og vokse sammen med denne konstante forandring. Vi har aldrig ansat nogen, der har specialiseret sig i informationsarkitektur eller wireframing. Vi har heller aldrig ansat nogen udelukkende til UI-design, illustration eller bevægelsesgrafik. Det samme gælder for forskning, designtænkning eller designstrategi. Vi mener, at dette er værktøjer. Værktøjer, der kan læres, udvikles og plejes. For os er IA og wireframing måder at formulere planer og designløsninger på. Der er bestemt mennesker, der virkelig er, virkelig gode til en bestemt disciplin, men for vores team - den mest værdi tilføjes, når vi ikke kasserer designere i.

Vi fokuserer på en persons aktuelle styrker, deres potentiale og de ting, der fik dem i rummet med os i første omgang. Hvis nogen interviewer på Playground, er chancerne for, at de har gjort lidt af det hele - selvom de ikke kan formulere det. Vi prøver at trække det ud af dem med tankevækkende spørgsmål. Vi har en 'lære ved at gøre' tankegang her, så det er vigtigt at være omkring de rigtige mentorer for at finde, hvor de tilføjer mest værdi. Vi ønsker, at vores designere skal udvikle deres håndværk med et åbent perspektiv på de forskellige værktøjer, der er tilgængelige for at gøre dette håndværk stærkere og mere dynamisk.

2. Stop med at ansætte for fit - hvad vil de tilføje?

Kulturel pasform er ikke en ting

Varmt tag: Kulturel pasform er tosset. Tænker de som dig? Opfører de sig som dig? Ser de ud som dig? Kommer du straks sammen efter et par interviews? Efter min mening begrænser alle disse ting din evne til at virkelig evaluere en person. Vi tænker på nye holdmedlemmer som tilføjelser til kulturen. Hvad der fremkommer, skal være en nettopositiv for alle her - men hvordan kan du måle det under en samtale?

Når vi ansætter, tænker vi specifikt på, hvad nogen tilføjer til vores allerede dynamiske team. Vi omfavner forskelle i oplevelse og personlighed. Vi ønsker at blive udfordret og få vist forskellige perspektiver på verden. Vi glæder os også over forskelle i forventning til arbejde. F.eks. Bringer nogen fra et højtryksannoncerings- eller startmiljø typisk et unikt perspektiv, hvis de får den rigtige mulighed. En person, der er en empatisk tænker, lærer andre at stille bedre spørgsmål. En person, der prototyper i kode, vil hyrde andre, der ønsker at lære. Giv folk mulighed for at bringe noget nyt til organisationen, give slip og lade kulturen vokse frem og udvikle sig i uventede positive retninger.

3. Spring CV over. Det handler ikke om deres oplevelse, men hvordan de har opnået det.

Hvem er du?

Dette kan være kontroversielt, men jeg giver kun genoptage et hurtigt blik. Jeg vil gerne se deres arbejde. Hvis de har demonstreret, at de har de rå færdigheder, har de fået et interview.

Vi stiller mange spørgsmål, der forhåbentlig fremmer historiefortælling.

Her er nogle spørgsmål, jeg har stillet i fortiden:

  • Hvordan fandt du design? Fandt den dig?
  • Hvordan kom du herhen?
  • Hvordan lærer du?
  • Hvilken type designer vil du være?
  • Hvad er du mest glade for at arbejde på?
  • Hvad er vigtigt for dig for internettet, teknologi og mennesker?

Vores industri bevæger sig så hurtigt. Hvis din portefølje ser ud og føles moderne - er det sandsynligvis et godt tegn på, at du er i stand til at følge med. Tidligere erfaringer kan være så bedragere. De gælder muligvis ikke i forbindelse med vores organisation eller vores forventninger til en designer.

Det, jeg er mest interesseret i, er, hvordan de gav sig selv disse oplevelser? Lærte de sig selv design, indtil de havde nok specifikke arbejde til, at nogen kunne ansætte dem? Hvordan fik de deres første designjob? Lærte de at være sammen med andre designere, eller var de en Lone Ranger? Hvorfor bryder de sig om design? Hvordan lærer de det? Hvad er deres første minder om at komme i gang? Hvem er deres helte? Hvem lærer de af hver dag? Proberne handler specifikt om designerens rammer for læring og vækst.

Efter min oplevelse bliver selv den mest genert person komfortabel, hvis de taler om et emne, de virkelig interesserer sig for. Nogle gange er det en historie eller omtale af en person, der giver en anelse om, hvorvidt det ville være en god leje eller ej. Find ud af, om de er interesseret i deres håndværk, og find ud af, om de har udviklet en ramme for læring. Find desuden ud af, hvordan de udviklede deres designsmag. Der er masser af tid til at lære dem nye applikationer eller processer senere - så længe de har lyst og evne til at lære.

4. Vær gennemsigtig

Under vores første interview skal jeg gøre tre ting. Lær om personen, sælg dem på Legepladsen, og fortæl dem, hvad de kan forvente næste. Når vi lærer om personen, finder vi ud af, hvad deres mål er, konteksten af ​​deres tidligere arbejde, og hvordan Legeplads kan hjælpe dem i deres karriererejse. Vi samarbejder først for at forstå, om dette er den rigtige rolle for dem.

Det første møde er typisk med en som mig. Den anden er med vores kreative direktør, Ryan Bannon. Det tredje møde er med det team, de vil arbejde med hver dag. I løbet af disse tre samtaler - er vi i stand til at finde ud af, om de er nysgerrige, om de elsker deres arbejde, og om de vil arbejde godt sammen med andre. Intet interview er længere end 90 minutter, og de fleste er kortere end 60. Efter hver af dem beskriver vores interne team sammen.

5. Tilstrækkelig spec arbejde

Vi har prøvet wireframing-øvelser og stillet stilspørgsmål til problemløsning. Vi har endda prøvet en 'løse højlydt' type tilgang tidligere - men intet har været så konsekvent i at identificere gode designere som at lære om, hvordan nogen lærer. Vi giver vores kandidater det rette rum og tid til at lede os gennem deres arbejde. Derfra vil vi være i stand til at spørge, hvordan de har taget beslutninger, hvordan de stillede spørgsmål, og hvilket niveau af erfaring de har inden for vores specifikke kontekst.

Vores arbejde ændres med hver nye klient eller udfordring, vi tager os på - så vi ser efter drevet til at grave dybt, forstå nuance og være fleksible. Det er virkelig det. Fra deres portefølje skulle vi se bevis for den type tankegang og bevis på rå færdigheder.

Det er vores job at finde ud af, om de har de rå færdigheder, det er de ting, vi arbejder på, før vi inviterer nogen til samtalen. Når det er ude af vejen, lad os lære hinanden at kende, hvad der er os, hvad der motiverer dem til at følge med og skubbe på sig selv. Whiteboarding og hjemmearbejdeøvelser mangler normalt kontekst og løser ofte urealistiske problemer. På et projekt ville vi aldrig have en designer til at løse ethvert problem af sig selv, med begrænset information, på en kort tidslinje - så hvorfor er denne forventning under samtalen? Vi leder efter teammedlemmer, bidragydere og inspirerende folk til at lære af hverdagen.

Lektioner

Dette kan virke indlysende, men de mennesker, der aktivt arbejder med design hver dag, skal gennemgå kandidater og dem, der holder interviews.

Kend den kandidat, du taler med inden interviewet. Tag dig tid og foretag din research. Værdsæt at dette kan være en stor ting for dem. Forsøg at identificere nogle unikke spørgsmål, der beviser, at du giver noget lort om dem. Dette hjælper langt med at skabe respekt og tillid. Du må aldrig dukke op kolde eller uforberedte.

Skab varige forhold. Måske er personen ikke den rigtige pasform i dag - men de kunne være en dag. Dette er den perfekte mulighed for at give konstruktive råd og hjælpe dem med at udvikle sig til en, vi vil dræbe at have på vores team.

Ligesom Sway har vi ikke alle svarene. At være et agentur har givet os det unikke privilegium at arbejde med en masse forskellige mennesker, nærende vækst og praktisere design i næsten enhver tænkelig sammenhæng. Denne tilgang har fungeret godt for os (indtil videre), men vi er ikke fremmede for indsigtsbaseret iteration og ændring.

Marco Rogers delte sine tanker for nylig om at ansætte ingeniører til startups, og vi så en masse paralleller. Mens vores teknikker er forskellige, forblev den menneskeligt centrerede ansættelsesindsigt den samme. Du ved ikke, hvad du ansætter til, og involver hele teamet, altid skal debrief og færdigheder plejes.

Jeg er nysgerrig, hvordan ansætter du designere? Ser det ud som vores proces? Fra dit perspektiv - hvad er det enkelt vigtigste spørgsmål at stille? Lad os tale om det.